所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。本报告对劳务派遣这种用工形式在用工单位产生的利弊进行分析，以及公司自主招聘成本与劳务派遣成本的比较分析。

一、劳务派遣有利方面

1.舒缓企业资金压力

由于企业发展需要，尤其是流动性很大的操作工，每年都会不定期的招工和退工，这些都会在人才招聘培训等方面增加昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也是需要慎重考虑。所以采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。

2.用人便捷。

特别是制造业劳务员工流动性很大时，作者认为，可以采取四季度用工方式，一个季度招聘用工，这时，可以委托劳务派遣进行弹性用工，劳务派遣也为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。

3.规避用人风险。

劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失;若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

4.避免处理劳动纠纷的麻烦。

劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事(劳动)纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。

三、弊端分析：

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。当然这个也可以预先预防，如保密协议、竞业限制协议等来控制和预防。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制?怎样培养这些劳动者的归属感和认同感?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题;劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

四、企业要真正安全、有效实施劳务派遣,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点：

1.选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

2.完善派遣协议降低劳务派遣风险

劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。 (劳务派遣协合同见附页三)

3.进行信息的有效沟通

企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。

4.构建劳务派遣的预警机制

劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。

五、用工建议

金融危机下，新劳动合同法的出台，本地人四金的强制性缴纳，不得不促使企业人工成本上升，这时，作者认为，企业可实行差异化用工，对于负有指导责任的员工或关键员工由公司管理，并支付和享受企业所有的薪资待遇和福利措施，而一般员工关系挂在人力资源服务机构，不享受公司福利，这样的服务目前在各大城市都有出现。另外，与此相同的还有小时工制、临时租赁等。

比如一家电子公司预招200人，50名职能部门，100-150名一线操作工等，可以采取差异化用工，50名人中，选择25名员工进行人才招聘，150名操作工统一外包于劳动派遣公司，这样既减少用工风险，也降低了人工成本。

另外还可以从免费渠道招聘员工与多家职介所合作，尤其是浦东人才职介合作开发青年见习人员计划，适时地选择一些大学生来用人单位实习，安排一些职位如文员、销售等，也可根据现时市政府大力促进就业的政策，有选择地招用一些当地的就业困难人员，享受政府应该有的补贴。(见附件二)

本市实施“就业援助特别计划”

根据市委、市政府关于应对当前经济形势，稳定本市就业局势的总体部署，为进一步做好就业援助工作，经市政府同意，市人力资源和社会保障局日前发布了《关于2009年加强就业援助稳定就业局势的若干意见》(沪人社就[2009]13号，以下简称《若干意见》)。作为本市稳定就业三个特别计划中率先推出的就业援助特别计划，这项政策预计将帮助“就业困难人员”实现就业。

符合条件的七类人员将被认定为“就业困难人员”

《若干意见》明确了“就业困难人员”认定标准，即本市法定劳动年龄段内的失业、协保人员和农村富余劳动力中有一定劳动能力且就业愿望迫切，但因自身就业条件差而难以实现市场化就业，连续处于实际失业状态6个月以上的下列人员：1、大龄失业、协保人员(男性年满45周岁、女性年满40周岁);2、城镇零就业家庭成员;3、农村低收入家庭成员;4、连续享受最低生活保障3个月以上的家庭成员;5、经鉴定为中度残疾或部分丧失劳动能力的人员;6、被征地并领取生活费补贴期满后仍难以实现就业的人员;7、刑释解教人员等有特殊困难的其他人员。

用人单位招用“就业困难人员”将获补贴

据文件规定，本市企事业单位、社会团体、民办非企业等用人单位(劳务派遣类公司除外)吸纳经认定的“就业困难人员”，并签订一年以上劳动合同的，将获得一次性补贴。其中，吸纳的“就业困难人员”属于城镇登记失业人员，补贴标准为每人每年10000元;吸纳的“就业困难人员”属于协保人员、农村富余劳动力以及一次性缴纳社会保险费已满15年的征地人员，补贴标准为每人每年5000元。补贴期限最长不超过2年。

市人力资源社会保障局的有关人士介绍，用人单位招用 “就业困难人员”，既帮助就业困难人员实现就业，又承担了社会责任，同时还通过领取政府补贴的方式减轻了企业自身的经济负担。“就业援助特别计划”的推出将努力实现多赢的效果。

进一步完善本市就业援助服务

《若干意见》明确规定，各区县劳动保障部门要全面系统地调查摸底，将就业援助常规性工作和专项活动有机结合，根据不同困难群体的不同情况，提供有针对性的职业介绍、职业培训等就业 援助服务。对新出现的困难人员，要将其及时纳入“就业困难人员”范畴，积极促进其通过就业解决自身生活困难。《若干意见》再次明确，要将其及时纳入“就业困难人员”范畴，积极促进其通过就业解决自身生活困难。《若干意见》再次明确，要确保“零就业家庭”在确认后一个月内至少一人实现就业，确保“就业困难人员”在认定后三个月内实现就业。

根据市委、市政府关于应对当前经济形势，稳定本市就业局势的总体部署，为进一步做好就业援助工作，经市政府同意，市人力资源和社会保障局日前发布了《关于2009年加强就业援助稳定就业局势的若干意见》(沪人社就[2009]13号，以下简称《若干意见》)。作为本市稳定就业三个特别计划中率先推出的就业援助特别计划，这项政策预计将帮助“就业困难人员”实现就业。 符合条件的七类人员将被认定为“就业困难人员” 《若干意见》明确了“就业困难人员”认定标准，即本市法定劳动年龄段内的失业、协保人员和农村富余劳动力中有一定劳动能力且就业愿望迫切，但因自身就业条件差而难以实现市场化就业，连续处于实际失业状态6个月以上的下列人员：1、大龄失业、协保人员(男性年满45周岁、女性年满40周岁);2、城镇零就业家庭成员;3、农村低收入家庭成员;4、连续享受最低生活保障3个月以上的家庭成员;5、经鉴定为中度残疾或部分丧失劳动能力的人员;6、被征地并领取生活费补贴期满后仍难以实现就业的人员;7、刑释解教人员等有特殊困难的其他人员。用人单位招用“就业困难人员”将获补贴 据文件规定，本市企事业单位、社会团体、民办非企业等用人单位(劳务派遣类公司除外)吸纳经认定的“就业困难人员”，并签订一年以上劳动合同的，将获得一次性补贴。其中，吸纳的“就业困难人员”属于城镇登记失业人员，补贴标准为每人每年10000元;吸纳的“就业困难人员”属于协保人员、农村富余劳动力以及一次性缴纳社会保险费已满15年的征地人员，补贴标准为每人每年5000元。补贴期限最长不超过2年。 　　市人力资源社会保障局的有关人士介绍，用人单位招用 “就业困难人员”，既帮助就业困难人员实现就业，又承担了社会责任，同时还通过领取政府补贴的方式减轻了企业自身的经济负担。“就业援助特别计划”的推出将努力实现多赢的效果。 进一步完善本市就业援助服务《若干意见》明确规定，各区县劳动保障部门要全面系统地调查摸底，将就业援助常规性工作和专项活动有机结合，根据不同困难群体的不同情况，提供有针对性的职业介绍、职业培训等就业援助服务。对新出现的困难人员，要将其及时纳入“就业困难人员”范畴，积极促进其通过就业解决自身生活困难。《若干意见》再次明确，要确保“零就业家庭”在确认后一个月内至少一人实现就业，确保“就业困难人员”在认定后三个月内实现就业。

附件三

劳务派遣合同

甲方(劳务派遣单位)全称：

单位类型： 法定代表人(或负责人)：

登记注册地： 登记注册时间：

实际经营地：

劳动保障证号： 组织机构代码证号：

联系人及电话：

乙方(实际用工单位)全称：

单位类型： 法定代表人(或负责人)：

登记注册地： 登记注册时间：

实际经营地：

劳动保障证号： 组织机构代码证号：

联系人及电话：

甲乙双方根据《中国劳动法》和《上海市劳动合同条例》等有关规定，乙方因生产(工作)需要，依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，与甲方本着平等自愿、公正公平、协商一致、诚实信用的原则，自愿签订本协议并共同遵照执行。

第一条 总则

1、释义：人力资源派遣是指人力资源派遣服务机构(甲方)根据用人单位(乙方)的人力资源需求和岗位说明招聘派遣员工，甲方通过与派遣员工签订劳动合同建立劳动法律关系，然后将员工派遣到乙方工作，向乙方收取服务费用(包括派遣人员工资、加班费、保险、员工福利费用和乙方服务费)，并由乙方支付派遣员工工资、保险和福利费的一种专业化人力资源管理服务行为。

2、乙方向甲方提出人力资源需求，通过使用甲方的派遣员工，向甲方支付人力资源服务管理费用。

3、甲方根据乙方人力资源需求和岗位说明，通过招聘和派遣员工，为乙方提供人力资源管理服务，并向乙方收取人力资源服务管理费用。

4、派遣员工是指由甲方聘用并与其建立劳动法律关系，由甲方派遣到乙方工作的员工。

5、派遣员工由乙方使用，但其劳动人事关系，工资保险关系和劳动用工手续归属甲方，所有用工手续由甲方按照有关部门规定办理。

6、甲乙双方合作过程中，不得违反《中华人民共和国劳动法》和其他法律、法规。

第二条 协议期限

本协议期自 年 月 日至 年 月 日止。在协议期内，甲方与劳务派遣人员的劳动合同期限以乙方的使用期限为准。(乙方与劳务派遣人员终止、解除劳务关系的，派遣人员与甲方的劳动合同关系自行终止、解除。)

第三条 派遣员工的管理

(一)派遣员工的录用

1、乙方如需增加员工，应提前 天通知甲方，乙方须积极配合，保证甲方的需求。

2、甲方应严格按照乙方提供的岗位要求，以甲方名义发布公开招聘信息(招聘内容须经乙方核定)，并负责相关的招聘事宜。通过公开、公正、公平的初试和审验相关证件，择优选拔，为乙方提供符合招聘条件要求的候选人。

3、 甲方派遣的员工必须保证：

(1)具有良好的个人品德和职业操守;

(2)职业背景清楚，无刑事犯罪记录;

(3)年龄在18周岁以上;

(4)符合甲方其他或特殊的岗位要求。

4、经乙方审核应聘人员材料和考核面试，经指定医疗机构体检合格，取得健康证后,由乙方决定录用名单。甲方根据要求办理完入职手续后，应取得乙方人力资源部负责人确认。未经乙方确认的名单无效，不得派遣员工到乙方工作,体检费用先由员工本人支付,试用期满合格后,乙方按规定给予报销.体检不合格或试用期内离职的员工,体检费用不予报销.

5、甲方必须保留所招收派遣员工的入职登记表、身份证复印件、一寸彩照、工资福利、社保、劳动合同离职手续程序表等在内的有关档案资料，以备乙方查核。派遣员工的健康证由乙方负责保管。

(二)人员培训

1、甲方应在乙方规定的上岗时间之前，完成对新录用派遣员工的公共职业培训，并承担相关费用。

2、甲方应按乙方要求，对新录用派遣员工进行入职培训并组织考试。甲方应保留培训记录，以备乙方查核，培训内容包括厂级安全培训，企业文化介绍，薪酬福利等。

3、乙方负责对派遣员工进行各类技能培训等，并承担相关费用。对于按规定考核不合格者，可以退回甲方

(三)工作时间和考勤

1、员工的工作时间实行综合工时制，加班按〈劳动法〉和 的相关规定执行。

2、员工在乙方工作期间，乙方负责按本单位规章制度对派遣员工实施考勤和劳动纪律管理并将考核结果反馈给甲方。

(四)薪酬福利和社会保险

1、甲方员工的薪酬福利和社会保险由乙方负责制定方案.

2、乙方根据甲方派遣员工实际人数.出勤等情况为派遣员工结算工资,再由甲方代为发放.

3、甲方员工就餐享受与乙方员工同等待遇.

4、乙方录用员工后，甲方必须按〈劳动法〉与员工签定劳务合同，并为员工办理外劳力综合保险,综合保险保单复印件交甲方存档.乙方将支付外劳力综合保险费用，每月以银行转帐形式划款至甲方帐户，由甲方代扣代缴派遣员工的保险费用、个人所得税。

5、甲方必须严格按照乙方计算的工资额如实、按期发放给派遣员工,不得擅自更改、延期.若由此引发的一切后果由甲方承担,给乙方造成损失的,应由甲方按损失额的1.5倍赔偿给乙方.

6、甲方应对员工薪资福利保密，不得向甲乙双方以外的、与签订和履行本协议无关的任何第三方透漏。

(五) 工伤处理

1、甲方派遣至乙方工作的员工,如在服务期间发生工伤事故,乙方提供证明材料,并协助甲方处理,有关工伤保险待遇,按照上海市外劳力综合保险规定享受.保险赔付以外的费用由用人单位乙方承担.早期发生的医疗费用由乙方垫付,甲方在工伤处理结束后返还给乙方.

(六)派遣员工的考核与管理

1、员工上岗必须按照乙方制定的岗位职责、岗位操作规程作业，忠于职守，严格遵守劳动纪律，服从乙方的工作调配，接受乙方领导和有关管理人员的管理和监督。

2、派遣员工的住宿由甲方负责,员工在工作时间内有乙方负责管理,工作时间以外由甲方负责管理.

3、乙方工作期间，乙方将按本单位同岗位其他员工的考核标准对员工进行考核，并将考核结果反馈给甲方，存入员工个人档案(考核内容可包括员工的工作质量和数量、业务技能、工作态度等)。

4、协议期间，员工有下列情况之一的，乙方有权利随时将员工退回甲方，甲方负责由此产生的一切责任：

a) 在协议期间被证明不符合录用条件。具体情形包括：发现并经有关机构确认患有精神病,患有传染病等疾病的。求职时所提供的居民身份证、学历证明、工作经历、职业资格证明等与事实不符的;

b) 严重违反乙方单位规章制度、业务规程或劳动纪律的;

c) 损坏乙方利益或公共形象，情节比较严重的或造成较大损害的;

d) 严重失职，营私利弊，对甲乙利益造成重大损害的;

e) 员工患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事该项工作的;

f) 有违法犯罪行为被追究刑事责任的;

g) 法律、法规规定的其他情形。

5、甲方应采取措施保持员工的相对稳定性，未经乙方同意，甲方不得随意调换或增减员工。经乙方培训考核合格已安排工作的员工如有流失(包括因甲方提出更换、员工个人辞职、或因甲方调换等原因不在乙方工作的)，甲方应根据乙方用人要求在 个工作日内补足符合乙方要求的人员。

6、因员工的更换、增补或辞退所产生的法律责任全部由甲方承担。

第四条 甲方的权利和义务

1、甲方负责派遣员工的日常管理，要求派遣员工达到乙方需要的管理体系标准，为乙方提供优质的服务;甲方须指定专门的管理人员，此甲方管理人员必须经乙方考核，如果管理人员不符合乙方要求，乙方有权要求甲方更换，未经乙方同意，甲方不可任意更改管理人员。

2、甲方派遣的员工必须具备派遣服务岗位所需要的体能、技能等素质，责任心、纪律性和劳动观念强，身体健康，员工必须通过甲方提出的体检要求，特殊岗位的要按特殊岗位的要求体检;

3、甲方应与员工建立规范的劳动合同关系，办理在上海的用工、暂住手续;

4、甲方负责所派遣员工的工资、福利、综合保险等事项的发放和保险的缴纳;甲方员工工作或非工作中发生的一切意外或工伤事故，一律由甲方负责处理，并承担相应的经济和法律责任，乙方应给予积极的协助和配合;

5、甲方应向乙方提供所派遣员工的花名册及入职档案资料;

6、甲方负责所派遣员工的公共培训和甲方需要的其他培训，包括就业观、从业观、职业道德、在上海工作的常用知识等;

7、甲方员工上岗必须穿着甲方的统一工作服;

8、 甲方员工要按照甲方制定的岗位职责、岗位操作细则、作业指导书和安全规程文明作业，忠于职守，严格遵守劳动纪律，执行甲方工作安排，包括必要的加班，接受甲乙双方有关领导及管理人员的管理、检查和监督，甲方应督促、教育员工不得以任何形式向他人提供或泄露乙方的商业秘密，使派遣服务与乙方直接工作需要协调一致，保障乙方经营的生产正常运行;

9、 甲方需要调换在乙方服务的员工时，应事先征得乙方的同意。乙方员工个人提出辞职的，至少提前 日书面报告甲方。乙方在辞工人员离岗前 天将合格的补充人员安排到岗位进行上岗培训，对不按规定履行职责或违法违章的乙方员工，乙方随时可以要求甲方调换，甲方应及时调换;

10、 甲方应在 个工作日内安排非技术岗位员工到位， 个工作日内安排技术岗位员工到位;

11、 甲方员工有权拒绝乙方管理人员的违规操作要求;

12、 甲方应及时处理和协调乙方与甲方员工之间的工作管理纠纷;

13、 甲方管理人员应经常性到员工工作现场，协调及处理甲乙双方与员工之间的关系，甲方不得在乙方场所从事与甲方合作无关的其他事务;

14、 因甲方员工操作不当、行为过失或擅自离开岗位以及违反乙方规定造成乙方损失的，甲方应负法律责任和经济赔偿责任。但有下列情形之一的，由乙方承担补偿或赔偿责任;

(1)由于乙方责任原因造成的;

(2)甲方派遣员工在乙方工作期间劳动合同到期间或终止的;

(3)由于乙方管理人员指令违规操作的;

15、甲方不得将本协议的内容向甲乙双方以外的、与签订和履行本协议无关的任何第三方透漏，不得泄露乙方的商业秘密。

第五条 乙方权利和义务

1、乙方有责任加强对人力资源派遣服务工作的技术指导和管理配合。人力资源派遣区域的现场指挥和管理按照乙方原有体系运作，各区域的管理部门指定专人负责与甲方的管理人员联络，及时协调处理工作问题，定期召开协调会议;指导甲方进行员工培训，配合甲方处理有关管理事宜;教育督促本公司员工支持配合甲方员工履行职责，在工作中互相合作，搞好团结;

2、乙方有责任加强对服务工作的业务指导和沟通。有权监督甲方及时与员工按法律、法规的规定订立并履行劳动合同。乙方负责对甲方派遣的员工进行考核并配合甲方处理有关劳动关系事宜;

3、乙方负责管理员工的业务和服务工作，有权监督其工作质量，要求员工遵守甲方的规章制度和业务服务管理规范，维持有序的劳动纪律。若有违反乙方劳动纪律的，乙方有权依据乙方的有关管理规定进行相应的行政处罚及经济处罚;

4、乙方有权根据业务和服务管理的需要，或根据员工的工作表现,调整员工的工作岗位;并通报甲方.

5、乙方应为甲方派出的员工提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，并享受带薪假期，女员工应享受国家有关法律法规规定的特殊保护权益;

6、 乙方要求派遣员工签订有关技术秘密和商业秘密保护的合同，乙方方须在甲方派遣和派遣员工签定劳动合同前提供与派遣员工签订的技术秘密和商业秘密保护合同。甲方应督促派遣员工按照乙方的要求签定和履行合同;

7、在协议有效期内，乙方不得通过其他公司间接录用甲方派遣员工、或擅自将甲方派遣员工转给其他劳务机构;

8、乙方不得将本协议的内容向甲乙双方以外的、与签定和履行本协议无关的任何第三方透漏，不得泄露乙方的商业秘密(包括本协议)

第六条 服务管理费用和支付方式

1、服务管理费包括派遣员工的工资、加班费、综合保险费和管理费。甲方按双方确认的实际额度支付服务管理费，服务管理费每月结算一次。为保证乙方每月 日前(如遇休息日，则相应后延)按时向员工发工资，在收到乙方发票后，甲方每月 日(如遇休息，则相应后延)按期向乙方支付上一月人力资源派遣服务费.

(1)工资支付标准为：实行计件工资,但不低于上海市规定的最低工资标准。岗位具体标准按甲方制定的标准支付;

(2)事假、病假等假期期间的工资标准按〈劳动法〉和甲方的有关规定执行;

(3)管理费(含税金)标准为： 元/人.月。(以当月底在册员工的人数支付管理费)

2、甲方增减员工的到岗或离岗时间须由乙方确认，并由双方指定人员签字认可。

3、在本协议有效期内，人力资源派遣服务费未经甲乙双方同意不得增加或减少。

第七条 违约责任

1、应准时支付甲方服务费，乙方未准时付款，甲方有权解除协议，并依法追回欠款。

2、甲方因违约而须承担的经济赔偿，乙方有权在当期结算的费用中扣减。

第八条 协议终止

1、协议期满双方不再续约、双方协商同意终止、或者因一方违约而提前解除协议，则本协议终止。

2、协议终止后，甲方应自协议终止之日起的 天内及时交还乙方的工作物品等，清理乙方物品，搬离乙方场所。

第九条 附则

1、协议期内，甲乙任何一方，因客观原因需要提前解除协议，必须提前三个月书面通知对方，否则按三个月人力资源派遣服务管理费总额赔偿给对方。

2、未经对方同意，任何一方不得将本协议部分或全部权利和义务转让给第三方。

3、本协议中涉及的所有“通知”、“同意”、“确认”等事项均应以书面形式做出，并作为依据。

4、本协议书未尽事宜，双方另行共同协商。

5、本协议条款与现行劳动法规规定有出入的，按现行劳动法律法规规定执行。

6、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份，经双方有权签字人签字并加盖单位公章之日起生效，至协议书有效期到期之日失效。

甲方(盖章) 乙方(盖章)

法定代表人、负责人 法定代表人、负责人

或委托代理人(签名)： 或委托代理人(签名)：

年 月 日 年 月 日